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人才
以高端人才引进 青年教师培养为支撑
“科大的招聘会气氛是最好的，到场的人多，而且都是校友自发组织的。”目睹过很多类似招聘会的中国驻芝加哥领事馆的一位工作人员，这样评价不久前中国科学技术大学在该市举办的高层次人才招待会。
为了加强国际交流，招募海外英才，自2009年起，中科大连年进行访美之旅。每一次行程，校长都会全程带队，遍访各大名校，拜会四方校友和贤士。
今年也不例外。六月上旬，侯建国校长率团访问美国中西部的名校，并分别在安娜堡、芝加哥、奥斯汀和旧金山举办海外高层次人才招聘会。招聘会上，校方详细介绍人才引进的相关政策，引起海外学者的浓厚兴趣。
“我们在海外学术界拥有丰富的校友资源，这为人才引进提供了好的基础。”中国科大人事师资处处长褚家如表示，海外招聘非常重要，是一件常规工作，因为人才引进是一项长期的、系统的工程。
在中国科大，人才引进与培养历来是各项工作的“重中之重”。校长侯建国认为，一流大学需要一流的师资队伍，需要建立与世界一流研究型大学目标相适应的高层次人才的发现、培养和引进机制。在他看来，师资队伍建设有两个支撑点：“高端人才引进”与“青年教师培养”。
一、引才与引智并举
据悉，近5年来，中国科大从海内外共引进包括副高级职称以上的优秀人才200余名。目前，学校已拥有国家“千人计划”、教育部“长江学者”、国家杰出青年科学基金获得者和中科院“百人计划”入选者161人(不重复计算)，国家自然基金委创新研究群体8个，中科院创新团队4个，教育部创新团队6个。引进人才队伍呈现出良好的学历结构、学缘结构和专业技术职务结构。
“现在很多人都想回来，可是不少学校都在海外招人，竞争很激烈！”褚家如坦言。
那么，这些海外学者为何舍得放弃国外的优厚待遇，独独钟情于地处中部城市合肥、条件和待遇并非最好的中国科大呢？
“有一点很重要，我们做老实事，说到就一定做到，不能承诺的一定说清。”褚家如说，中国科大在与引进人才签约时，以书面的形式（OfferLetter）承诺职称、启动经费与待遇等条件。“在人才前来报到之前，职称、待遇均已落实批准，并非到校之后再谈或申请。”
作为制度支撑，学校设有“优秀人才引进学术委员会”，校长担当主任。委员会不仅对岗位候选人的学术水平及工作能力进行投票表决，还可以对聘用岗位提出建议。“也就是说，他们有终审权，可以直接决定候选人的职称。”褚家如补充说。
为了替海外学者决策提供参考，中国科大人才招聘网站近期推出一组由科大校友新创基金会组织的“海归心经”人物访谈，“展现科大海归们的真实生存状态。”
这些充满诚信与诚意的细节打动了很多学者，令他们作出抉择，至今无悔。
入选中科院“百人计划”的曾长淦教授，2007年到中国科大合肥微尺度物质科学国家实验室（筹）工作。据他的观察，人事部门和院系领导对承诺看得很认真，对于启动经费的承诺肯定不会食言。“有时为了确保实验室建设的顺利进行，从学校临时借款。”他同时感受到，“回国意味着更大的舞台、更大的发展空间，也意味着参与感。”
“对于暂时回不来的学者，我们采取‘引智’与‘引才’相结合的方式，把他们吸引过来。”褚家如介绍，学校为此制订“大师讲席”制度。依据该制度，受聘的国外大师级学者每年利用学术年假的时间来校工作，在这期间，学者有充足的时间来适应国内和学校的工作环境，以确定是否“全职”留下来。
二、注重青年教师培养
“当然，引进人才只是学校人才队伍建设的一个补充，校内存量学术队伍的培养和提高仍然是十分关键的问题。”在侯建国看来，青年教师的发展事关学校的未来。
在一次全校青年教师会议上，侯建国向全校青年教师承诺，学校将继续坚持理念先行和制度支撑，构建相对完善的机制，为青年教师的工作、学习和生活提供制度保障，努力营造青年教师健康成长、施展才干的良好氛围。
数学系的杨周旺副教授就成长于这种氛围。在本校读完博士之后，他在韩国首尔大学进行了一年的博士后研究，然后回国继续任教。三年之后，他又再次获得出国机会，于今年7月前往美国佐治亚理工学院系统与工程系进行研修。
尽管杨周旺所在的“运筹学”课程组目前教师紧缺，但学校还是为他开绿灯。“学校对年轻人特别宽松，只要有发展的机会，从不会卡我们。”杨周旺对此感激不已。
其实，对于杨周旺这批教师来说，本次出国研修与以往大不一样。因为，这属于学校刚刚启动的“青年骨干教师出国研修计划”——学校每年拿出500万元，选送20~25名青年教师到世界一流大学、一流团队进行一年的进修。
田野副教授对此深有感触：“以前是别人出钱，所以常常挑不到适合的方向与导师，现在解决了经费问题，选择面变宽了，可以在全世界范围内找导师！”他兴奋地告诉笔者，自己即将前往美国纽约大学理工学院计算机系，与他“心仪多年”的一位教授展开合作。
“这些年轻人进修回国后，可以为‘千人计划’入选者组成高水平团队创造条件。与此同时，他们可以利用自己丰富的海外经历和一定的学术地位，帮助学校联系进修的一流高校和团队。”从侯建国的一番话中，不难看出学校对于这批青年骨干寄予的期望。
笔者还了解到，为了让刚刚进校的青年教师也能看到希望，学校还设立特任讲师岗位，并提供较高的岗位津贴。两年内，如果有出色的表现，这一流动岗位可以转为终身教职岗位。校方表示，这为新进教师创造了上升的通道。
三、如何“留得住，又能用得好”
有了人才，如何留得住，同时又能用得好？显然，这是师资建设的根本问题。
侯建国认为，只有“形成人才辈出、人尽其才的优良人事制度与环境，努力形成鼓励创新研究、鼓励拔尖人才脱颖而出的引人和用人机制，努力营造一个潜心研究、尊师重教的良好学术氛围”，才能真正发挥人才的作用。
“学术优先，以人为本，我们能做的，就是为一线教学科研人员创造良好的环境！”褚家如说，“其实，学校上下一直都是这么做的。”
“就拿办公室来说吧，在科大有这样的传统，教授的比处长的大，系主任的比校长的大，你瞧，我这间处长办公室比实验楼里的小多了。”褚家如说，“这传递的是一种信号、一种姿态：向一线倾斜！”
笔者眼前这栋六层的行政楼已建成20多个年头，空间非常狭小。学校也曾考虑过搬迁，但每次都把机会让给了教学、科研部门。
“据说，我们的办公室本来是准备分给行政部门的。”在物理学院的新楼里，工作不到一个月的“千人计划”教授秦宏说：“这样的做法让我很感动。”
“要让老师生活上没有后顾之忧，过上体面的生活，他们才能安心做科研。”褚家如介绍，学校当时在住房比较紧张的情况下，在新建的“科大花园”小区预留了300多套“大户型”，以确保落实引进人才的住房待遇。
不过，在中国科大老师眼里，比住房条件更宽松的，是他们的学术环境。
“这里很自由，学术环境很纯净，可以做自己想做的事。”工程学院的“百人计划”教授梁海弋，在中国科大一直读到博士，他对母校深有体会。
“在哈佛大学做博士后的时候，导师是一位很纯粹的学者，研究一些‘看似无用’的东西，比如捕蝇草的力学原理，对我影响很大。”梁海弋表示：“回来当然要做有用的东西，但至少保留部分时间做‘看似无用’而自己感兴趣的事情。”
在中国科大，像梁海弋教授这样可以相对自由地探索感兴趣的领域，这得益于学校对老师的“分类管理”。
“对优秀学者实行‘战略岗位’管理，不作‘记工分’式的考核，为他们长期的学术发展创造宽松的环境。”褚家如认为，这种做法也表明了学校对他们的信任。“人才是我们挑选的，我们相信自己的评价体系。”
在中国科大，“有话直说”是一项传统。师生有问题要反映，可以直接给校长打电话，无需办公室秘书转接。一位科大老师说，学校没有制度限制老师讲话，这本身就是“一项制度”。在中国科大学校领导班子看来，只有尊重人才，倾听他们的意见，才能调动他们的积极性，增强师资队伍的凝聚力。
在每年的教代会上，代表们直抒胸臆，建言献策。大会特设有质询环节，代表们就教学、科研、队伍建设、职称评定等热点问题进行提问，而分管校领导和职能部门负责人必须当场作出解答。会后，提案工作委员会负责督促提案的办理情况。
每一届教代会，都会在校歌《永恒的东风》中落幕。这一刻，所有人起立。
相信如歌中所唱，这支队伍“又红又专，理实交融，团结互助，活泼英勇”，定能“把红旗高举起来，插上科学的高峰！”
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